事業承継への漠然とした不安
経営者は、ビジネスを続ける意志と同時に、いずれ後継者にバトンタッチしなければならないという現実を理解しています。新聞やセミナーで目にする事業承継の言葉は、経営者に漠然とした不安をもたらします。銀行や税理士からの事業承継提案に直面すると、社長として、自分もそろそろ事業承継の準備を始めるべきかと思い悩むことがあります。
実際に事業承継セミナーに参加しても、専門的で難解な内容に直面することが多く、自社に具体的にどのような対策を講じるべきか分からないため、不安はさらに増大します。こうした状況は、経営者に計画的な事業承継の検討を促し、適切な相談相手を探すきっかけとなります。
健康上の不安と事業承継の意識
団塊の世代の経営者は、一般に元気で活動的ですが、体力的な衰えや健康問題を経験すると、事業承継の必要性を強く感じます。体調の変化は、仕事のパフォーマンスや経営判断の質に影響を及ぼすため、健康問題は事業承継の重要なトリガーとなることがあります。特に、これまで事業承継を考えたことがない社長であっても、健康上の問題をきっかけに、事業承継の準備に積極的になることは珍しくありません。。
同世代の動向と事業承継の気づき
社長に定年はないため、年齢だけではバトンタッチのタイミングを決めるのは難しいですが、同世代の社長がリタイアしたり、亡くなったりした場合、それが事業承継を考える重要なきっかけになります。特に、同世代の社長が事業承継対策をせずに急逝し、会社が混乱や廃業に追い込まれる事例を目の当たりにすると、事業承継の重要性がより鮮明になります。同世代の社長間で共有されるリタイアメントの理由や経験は、個々の経営者の決断に大きな影響を与えることがあります。
経営判断の自信喪失と引退の意識
健康であっても、ビジネスのトレンドや市場の変化に対応できなくなった場合、経営者は正確な判断を下す自信を失いがちです。時代の変化に伴い、成功していたビジネスモデルが通用しなくなることは珍しくありません。例えば、通信技術の進化や自動車業界の変遷などは、関連するビジネスに大きな影響を与えます。これらの変化は、特に長年にわたり成功してきた社長にとって、大きな挑戦となります。このような時、社長は自分の経営判断が時代遅れになっていると感じ、事業承継の準備を加速させることがあります。
次世代へのバトンタッチの願い
創業社長でない2代目以降の経営者は、しばしばカリスマ性を感じることが少なく、次世代へのスムーズなバトンタッチを重視します。後継者候補が役員として経験を積んでいても、社長としての経営判断をする機会は限られています。社長に就任した当初は、先代と比較され、一人前として認められるためには大きな努力が必要です。このため、2代目以降の社長は、後継者を一人前に育てることに大きな価値を置き、積極的に事業承継の準備を進めることがあります。
社長交代のタイミング
事業承継の成功の鍵となるのが、「代表者の地位」をいつ渡すかというタイミングです。後継者に経営を任せる「適切な時期」は、一概には決められません。これは、代表者の判断に委ねられる部分が大きく、外部からの圧力によって決められるものではありません。
後継者の育成や経営体制の構築、株主構成の検討が整い、後継者が代表者の地位を担う準備が整ったときが、バトンタッチの適切な時期と言えるでしょう。重要なのは、早期に計画を立て、段階的に事業承継を進めることです。
自社株式を渡すタイミング
自社株式の承継もまた、事業承継において重要な要素です。株価が低い時期がコスト面での最適なタイミングかもしれませんが、株式には会社の財産的価値だけでなく、重要な意思決定権も含まれています。
後継者が経営判断を下す能力を身につけたときが、自社株式を渡すべきベストなタイミングです。暦年贈与で少数株式だけを非課税で贈与する場合は別ですが、税負担が大きくなる規模の株式の贈与は慎重に行う必要があります。
社長交代と株式承継の関係
代表者の地位交代と自社株式を渡すタイミングは必ずしも同じではありません。代表者が会長に退いた後も株式を保有しているケース、または代表者のリタイアと同時に自社株を渡すケースなど、様々なシナリオが考えられます。
後継者育成と自社株式の評価額に関する異なる観点から、これらのタイミングを検討することが重要です。後継者育成が必要な場合は徐々に権限を移行することが適しているかもしれません。
自社株式を渡す方法とタイミング
自社株式を後継者に移転する際には、３つの方法が考えられます。すなわち、売却（譲渡）、贈与、そして相続です。
売却（譲渡）とは、自社株式を後継者に有償で譲渡することを意味します。この方法では、株式の対価として金銭が後継者から支払われることになります。一方、贈与の場合は、自社株式を無償で後継者に贈ることになります。これは、株式を金銭的な対価なしに直接後継者に渡す方法です。
そして、相続という方法があります。これは、会社の経営者が亡くなった際に、自社株式が法定相続人、つまり後継者に自動的に移転されるプロセスです。
これらの方法を選択する際には、いくつかの重要な要因を考慮する必要があります。特に、後継者の資金調達の必要性や、株式の移転に伴う税負担の大きさが重要です。税負担を軽減するためには、自社株式の評価額を下げる方法がありますが、このような計画は専門家である税理士と相談し、慎重に行う必要があります。
また、どの方法を選ぶかによって、社長交代のタイミングが異なります。売却や贈与を選ぶ場合、後継者への株式の移転は比較的早期に行われます。これに対して、相続を選ぶ場合は、株式の移転が経営者の死去という事態を待つ必要があり、プロセスが遅くなる傾向があります。
これらの違いは、企業の継続性や後継者の準備にも影響を及ぼすため、事前にしっかりと計画を練ることが重要です。長期的な影響やリスクも十分に考慮することが求められます。
事業承継を考えない経営者の失敗例
「まだ早い」というのは、事業承継を先送りにするか事業承継を避けたい社長の典型的な言い訳です。しかし、このような態度では、病気で倒れるなど万が一の事態が起きた場合、会社が混乱するリスクがあります。
「自分の後のことは知らない」という社長もいます。自分がゼロから会社を築いたという自負を持つ社長は、本心から事業承継を考えていないか、人から言われたくないと思っています。しかし、社長がリタイアした後も会社が安定して運営されることが、残された従業員の幸せであり、それが社長の責任であることと理解すべきでしょう。
「事業承継税制を使えばそれで済む」と楽観的に考える社長がいます。多くの社長が、事業承継の準備とは相続税対策だと考えているようです。しかし、事業承継は税金の問題だけではありません。会社の存続と発展のために必要なことです。相続税対策だけに注目するのではなく、後継者の選定、経営体制の構築、従業員との信頼関係の構築など、包括的な事業承継計画を策定することが重要です。
子どもに事業を承継する場合、「言わなくてもわかるだろう」として、後継者とのコミュニケーションが不足している社長も多く見られます。特に、一緒に暮らしている子どもである場合、経営者の立場で話をしづらいかもしれません。それでも、後継者との早期のコミュニケーションを促し、計画的なバトンタッチを実現しなければいけません。
事業承継の検討事項の整理
事業承継計画を考える際には、重要な検討事項を整理することで、計画が具体的になり、検討していないポイントもはっきりします。まずは、考えるべき事項をリストアップし、具体的に書き出しましょう。
事業承継で最も重要なのは、後継者を選定することです。社長が心に決めた後継者がいるか、または育成中の後継者候補がいるか、さまざまな段階が考えられます。子供に承継できるかどうか考え始めるとよいでしょう。たとえば、子どもの関心事や学歴と就職、株主に入っている親族の状況などを考えてみると、子どもを後継者にすべきかどうか明らかになります。
ただし、後継者は、すぐには決まらないものです。これ以外の事項を検討し、大きな方針や社長が絶対に譲れない点について明確化しておくことが重要です。後継者の選定と並んで重要なのが、バトンタッチの時期を決めることです。これを決定するためには、社長と後継者候補の年齢対比表の作成、特定の年齢に合わせたバトンタッチ、親族や役員の前での明言などが有効です。
事業承継計画書を実際に作成する際には、中小企業庁が提供する「事業承継ガイドライン」にあるフォーマットを活用することがおすすめです。会社の業績見込み、後継者教育、自社株の渡す時期や方法などを整理することができます。しかし、高齢の社長が一人でこれを行うのは難しいかもしれません。そこで、中小企業診断士などの専門家の指導を受けながら作成してみるとよいでしょう。
