事業承継とは何か
事業承継は、自分が経営する事業を、引退に伴い後継者に引き継ぐことです。会社経営者であれば、保有する株式を後継者へ引き継がせ、会社の経営権を譲ることです。
この際、後継者に株式を引き継がせる際に、無償であれば相続税又は贈与税が課されます（有償で売却益が出る場合は所得税が課されます。）。
子供が後継者として未熟な場合には、まず後継者として育成しなければなりません。
また、子供が後継者として成長している場合には、事業の引継ぎに伴う混乱を抑えるよう、社長業の引継ぎ、社長を支える社内体制の構築を行われるようにしなければなりません。
資産承継は自社株式の「経営権」と「財産権」
業績好調で利益の内部留保が厚い会社、多額の含み益の土地を保有する会社は、自社株の相続税評価が高くなります。そのため、後継者の地位や遺産を巡る親族間争いが発生したり、相続税の納税資金が不足したり、相続には様々な問題が伴います。
特に、税理士のアドバイスの巧拙によって相続税の負担が大きく変わるため、早い段階で資産税専門の税理士のアドバイスを受けておくことが重要です。
一方、自社株式によって裏付けられる権利は、会社を支配する権利であり、これに基づいて企業オーナーは、会社を経営しています。それゆえ、株式が承継されることは、会社の経営そのものが引き継がれるということです。これが「経営承継」のです。
以上のように、自社株式は「経営権」と「財産権」という経営の根幹に関わるものですが、経営者が経営権を確保するには、株主として一定の持株比率を確保しなければなりません。
企業オーナーが保有する資産は「非上場株式」です。すなわち、企業オーナーの相続対策は、企業オーナーが保有する「非上場株式」すなわち自社株式をいかに次世代に移転させるかという問題です。
そのため、資産承継対策において、後継者の経営権の確保を考慮することが不可欠です。
真の意味で事業承継を考える場合には、株式という財産と企業経営の両面から理解をする必要があります。
事業承継における「経営承継」の重要性
相続争いや節税対策を考えるうえでも、経営承継の円滑化を優先して考えることを忘れてはなりません。
すなわち、経営承継を通じて、企業オーナーの経営理念や価値観が引継がれ、その結果として、自社の事業価値が高まり、非上場株式という資産の価値が高まるいう世代間を通じた企業経営を維持することです。
つまり、企業オーナーの相続対策は、オーナー個人の問題として捉えるべきではなく、企業全体を巻き込んだ「経営承継」の問題が伴うものとして捉えることが重要なのです。
社会的な観点から見れば、企業オーナーは、社会的に付加価値を生み出す企業を経営しており、その中核にあるのは、付加価値を生み出す事業価値源泉です。
これを承継することは忘れてはならず、株式などの資産承継はそのための手段の一つであることを認識しなければなりません。
一般的に、企業オーナーの「株式承継」と「経営承継」をまとめて「事業承継」と呼びます。「経営承継」とは、事業価値源泉すなわち商売の仕組み（儲ける仕組み）を、いかにして次世代に継続させるかという問題です。
一般的に、中小企業では企業オーナー個人に経営力が依存することが多く、その「経営力」を次の経営者に引き継ぐことができるかどうかが問題となります。
その際、創業時の企業オーナーのリーダーシップによって維持されてきた経営体制を組織的経営へ移行することや、次世代の企業オーナーを経営者として一人前になるまで育成することなど、経営管理体制の整備が中心課題となるのです。
そう考えれば、後継者がいない場合には、その企業のビジネスを理解した親族外の後継者に承継させるMBOやM＆Aも視野に入れるべきです。
そうすることで、世代交代という大きなイベントを乗り越えて、顧客、従業員、取引先等の利害関係者の利益を維持することができるでしょう。
なぜ事業承継の準備が必要なのか？
今後も進む高齢社会の下で、中小企業の経営者の平均年齢は60歳と、特に年々高齢化が進む資本金5,000万円未満の企業の経営者が平均を押し上げ、30年前に比べて約8歳上昇しています。
中小企業の経営者が高齢化する一方で、後継者の確保が益々困難になってきており、中小企業の廃業が年間29万社あるなかで、後継者不在を理由とする廃業は7万社に上っています。
主な事業承継の形態としては、同族への承継、内部昇格、外部からの招聘、及びM&Aが挙げられます。日本では、中小企業の多くが同族会社とされており、2003年の調査では20年以上前は親族内承継が8割を占めていました。
しかしながら、調査時点では、その他の親族を含めても親族内承継は約6割に減少しており、自分の子の意に反して、親族内の後継者確保は年々困難になってきているといえます。
多くの中小企業では、オーナー社長が自社株式の大半や事業用資産を保有し、強いリーダーシップを発揮しながら会社を経営しています。
そのような経営状態の中、準備が不十分な状態でいざ事業承継となった場合には、親族間の相続問題の発生や、取引先、金融機関、幹部社員や従業員などのステークホルダーとの信頼関係ができていない、経営ノウハウなどが後継者へ十分に伝わっていない、あるいは相続税等の負担・自社株式・事業用資産の取得等に必要な資金が用意できないなど、様々な問題が生じて事業の継続を断念せざるを得ない事態も生じかねません。
中小企業は、社長個人の信用力に因るところが大きく、高い技術力や優れたサービスに基づく競争力があるにも係わらず、スムーズな事業承継ができずに廃業するケースが多く見られます。
近年は積極的なM&Aによる会社の売却も選択肢の一つとして考えられるようになってきました。親族内承継、M&Aのいずれにせよ、大切な会社の将来を見据え、円滑な事業承継のための様々な準備を計画的に行っていく必要があります。
承継すべき経営資源は何か？
では何を誰に、どのように承継していけば良いのでしょうか。事業承継は、現経営者から後継者へ、企業が培ってきた様々な財産を引き継ぐことによって事業のバトンタッチを行うことです。
事業承継は、「経営」の承継と「財産（特に株式）」の承継の2つに大別されます。
「経営」の承継では、事業を継続するために必要な業務知識や経験、人脈、リーダーシップなどの経営ノウハウに加え、現経営者の経営に対する想いや信条、価値観などに基づいた経営理念という無形の財産を伝えていくことが大切です。
「経営」の継承は、単に後継者を決めることに留まらず、経営者としての資質、能力、マインドなどを承継することが目的となります。
一方「財産」の継承は経営権、支配権の確保を目的としており、自社株式や不動産などの事業用資産の承継が主となります。
多くの中小企業では、オーナーの個人資産が少なからず投入されていることが多く、経営者による大半の自社株式所有や土地などの個人資産を事業の用に供しているなど、企業の所有権と経営権の分離が困難なケースが多く見受けられます。
そして、このことが、親族間の遺産分割の問題を顕在化させる大きな要因となります。
親族の一人を後継者とした場合、他の相続人の権利によって相当程度の財産が分散してしまう可能性があり、後継者以外への自社株式や土地などの財産の分散を防ぐためには、多額の現金などを用意し、代わりに相続させることが必要となります。
また相続人間の争いが発生せずに後継者一人が承継した場合でも、多額の相続税が課されることも考えられます。
更に、経営者が金融機関と締結している個人保証や担保提供は、後継者が事業承継を考えるに当たって大きな負担になることが多く、大きなリスクを承知で引き受けるに値する動機付けと経営へのコミットが必要となってきます。
このように、スムーズな事業承継を行うためには、後継者の育成に早期から計画的に取り組むことと、多額の資金調達が必要となる自社株式や事業用資産の買い取りや相続税の納税資金などのために事前に必要な資金を確保することなどが重要となります。
後継者の経営支配権の維持・確立
承継後の経営を安定させ、迅速な意思決定を可能とするためには、後継者へ自社株式を集中させること、及び不動産等の事業用資産を自由に利用・処分できることが重要となります。
自社株式の集中は、議決権の相当の割合（株主総会で経営の重要事項を決議できる3分の2以上）を保有することであり、これは経営の安定性を確保するためにも重要となります。
不動産等の事業用資産（例えば、オーナー経営者が個人保有する土地を同族会社へ賃貸しているケースなど）は、その大半が経営者個人による所有となっており、経営権と所有権が一致しているケースが多くなっています。
そのため、事業用資産が引き続き事業の用に供される場合には、親族間の遺産分割によって資産を分散させないよう対策が求められます。
また、事業承継には相続税対策も極めて重要な課題となってきます。スムーズな承継によって後継者が安定して経営できるよう、事業と経営支配権を維持した上でどのように節税をするかという視点も欠かすことができません。
これらを踏まえ、かつ後継者以外の相続人への配慮を持って円滑な承継を行うため、親族内承継の場合について3つの視点から考えてみます。
（1）生前贈与、遺言
生前贈与は、経営者の生存中に権利の移転が実現し、自社株式を譲り受けた後継者の地位が安定するため、非常に有効な方法と考えられます。
しかしながら、自社株式や事業用資産の後継者への集中は、民法上他の相続人の権利によって制限を受けることとなります。
相続人が複数の場合、他の相続人の遺留分(※)を侵害する原因となって相続人間の争いを引き起こし、事業用の財産の分散によって事業承継に大きなマイナス要因となる可能性があります。
そのため、財産の分割方針を決定した上で計画的にすすめていくことが必要となります。
一方、遺言は法定相続に優先するため、遺留分に留意すれば相続争いや遺産分割協議を避け、自社株式や事業用資産を後継者へ集中させることが可能です。
しかし、遺言はいつでも撤回可能なため、生前贈与と比較して後継者の地位が不安定となる可能性もあります。
また、税制面では、それぞれの状況に応じて各種制度の税負担や適用要件を比較し選択することとなります。
相続人に貢献に見合った財産を与える場合は、贈与や遺言ではなく会社の報酬として与えることも有効な方法です。これは贈与に該当せず、他の相続人の遺留分を侵害するという事態も発生しないためです。
（2）会社や後継者による自社株式の買取り
事業承継時点において役員や従業員などに自社株式が分散している場合、可能な限り買取りを実施して株式を集約させる場合があります。後継者の経営支配権を確保するためであり、将来的に当該株主と会社との関係が希薄化していき、経営に何らかの障害が生じる可能性を未然に防ぐことが期待できます。
また、現経営者には協力的だった株主が後継者に交代した以後は非協力的となり、経営の意思決定がスムーズにいかなくなることも考えられます。この場合、後継者の持株比率を高める必要がありますが、後継者個人または会社が株主と交渉して自社株式を買取る方法と、会社が新株を発行して後継者にのみ割り当てる方法があります。
経営支配権を確実なものとするためには、後継者個人による買取りがより望ましいといえますが、多額の株式買取り資金の工面が困難な場合などは、会社が買取ることとなります。
（3）会社法の活用
株式の集中による経営支配権の確保も重要ですが、現在の株式の分散を阻止する措置を講じておくことも同様に重要となります。具体的には以下のとおりです。
・株式の譲渡制限を設ける
・相続人に対する売り渡し請求を行う
・種類株式の活用、例えば、議決権制限株式(※1)、拒否権付株式(※2)の発行
※1 議決権制限株式を活用する場合、議決権のある株式を後継者に割り当てる一方で、議決権が制限される株式を後継者以外の相続人に割り当てることによって、後継者への経営権の集中を図ります。
※2 拒否権付株式を活用する場合、自社株式の大半を後継者に譲渡することで後継者に議決権が集中しますが、経営に不安が残るため、けん制する余地を残したい場合などに、先代経営者が拒否権付株式を所有します。強い効力を持つ株式のため、後継者以外に渡らぬよう遺言で後継者に相続させるなどの配慮が必要となります。
これらは親族内継承の視点となりますが、現状は約4割の中小企業が役員や従業員など親族外から後継者を選出しており、オーナー社長に親族の後継者がいない場合などは社内関係者（役員や従業員）から後継者候補を探すことがその典型といえます。
この場合、後継者による株式取得資金が不足するケースや、金融機関からの借入に対する現経営者の個人保証の取り扱いなどの課題が見受けられます。
金融機関は、現経営者の個人資産だけでなく経営力も評価して融資を行うため、経営者が交替したからと言って連帯保証が解除される訳ではなく、現経営者による個人保証に後継者を加えるよう求められることが通常です。
そのため債務の圧縮を図ることが重要となりますが、個人保証を完全に解除することは困難といえます。
金融機関との交渉を根強く継続することに加え、後継者の負担に見合った報酬を確保するなどの配慮が必要とされます。
このほか、後継者の能力や事業の将来性を担保とし、金融機関からの融資や投資会社からの出資を受ける、あるいは事業承継する会社の経営陣が株式を取得して経営権を取得するMBO（マネジメント・バイ・アウト）などの方法もあります。
後継者が見つからない場合などは、会社そのものを第三者に売却するM&Aも選択肢の一つです。
後継者の育成には時間を要する
中小企業の場合、これまでは子供などの親族が後継者になることが一般的でした。
今日では、職業の多様化や職業に対する意識自体の変化に伴い、必ずしも親族が後継者になるとは限らなくなりました。子供がいない家庭も増えています。
そんな中で、従業員を内部昇格させて後継者にしたり、外部から招いた人物を後継者にしたりするケースが次第に増えてきています。
しかし、中には、後継者が見つからず、自分の引退とともに廃業に追い込まれるケースもあります。
そして、今後少子化が進んでいくと、後継者が見つからないというケースがますます増えていくことが予想されます。せっかく続けてきた事業を後継者に引き継ぎたくても引き継ぐことができないという状態は、社会的な価値の喪失をもたらしています。
しかも、運よく後継者にしたい人物が見つかり、その人物もその気になってくれたとしても、その人物が本当に後継者になれるかは別問題です。その人物が後継者にふさわしい能力を備えているとは限りませんし、自分と同じように従業員や取引先、銀行等との信頼関係を築けるとは限りません。
つまり、事業承継の前に後継者の育成が必要となり、そのためにある程度の時間とノウハウが必要です。
事業承継に伴うリスクと対処方法
後継者が見つかり育成できたとしても、後継者への株式承継、経営承継にはいくつかのリスクが伴います。
例えば、以下のリスクです。
・子供を後継者とした場合、後継者に承継させた自社株式について、後継者ではない子供（相続人）が遺留分を主張してくるリスクがある
・従業員を後継者とした場合、サラリーマン従業員に資金力が乏しいため融資を受けることができず、株式を買取ることができない
・株式の生前贈与に伴う贈与税、相続に伴う相続税の負担が重い
以下では、それらに対処するための手段を紹介します。
後継者ではない相続人からの遺留分の主張
遺留分とは何か
たとえば、被相続人が遺言で遺産の全てをアカの他人にあげてしまったとします。そうすると、本来相続できたはずの法定相続人が、遺産がもらえないことになってしまいます。
そんな場合に、法定相続人が本来の自分の取り分（法定相続分）のうち一部だけ、自分のものだと主張することができます。これが遺留分です。遺留分は、配偶者・子どもならば法定相続分の1/2、親・祖父母ならば法定相続分の1/3です。
後継者が自社株式を相続した場合、後継者ではない遺族が「遺留分」を主張してくる可能性があります。その場合には、後継者は、それらの遺族に対して遺留分に相当する現金を支払わなければならなくなります。
相続される自社株式を遺留分の計算から除く方法
後継者は、先代経営者が生きているうちに、遺留分をもつ人（遺留分権利者）全員との間で、相続の対象となる自社株式を遺留分の計算から除くという合意をすることができます。
ただし、後継者は経済産業大臣の「確認」を受ける必要があります。
また、本来の相続人の遺留分が少なくなってしまうので、家庭裁判所の許可が必要です。
遺留分権利者との合意
この手続を済ませておけば、後継者が引き継いだ事業用財産・株式について遺族が遺留分を主張してくることはなくなります。
ただ、遺留分権利者全員の同意が得られないことも考えられます。
そのような場合には、「日本政策金融公庫法・沖縄振興開発金融公庫法の特例」の利用が考えられます。また、生命保険を利用して資金を準備することが考えられます。
「日本政策金融公庫法の特例」を利用して融資を受ける方法
「日本政策金融公庫法の特例」は、後継者個人が融資を受けられるものです。つまり、後継者の以下のような資金ニーズに対応することができます。
・遺留分を主張してきた後継者ではない遺族への支払いのための資金
・自社株式についての相続税・贈与税を納税するための資金
これらの資金を「日本政策金融公庫」から低利率で融資してもらえるというものです。この特例の利用についても、経済産業大臣の認定を受けることが必要です。
生命保険で各種資金を準備する
これらの資金を生前の早い段階から会社が準備することができれば理想的です。
そこで、子供を後継者にする場合には、これらの資金の準備のために生命保険（終身保険）を利用するという方法が効果的です。
すなわち、経営者が生命保険の被保険者となり、死亡保険金の受取人を後継者にしておくのです。
そうすれば、経営者の死亡時に後継者が死亡保険金を受け取り、それを後継者ではない相続人への支払い、相続税・贈与税の納税に充てることができます。
自社株式の贈与税に係る納税猶予制度
後継者は、旧経営者から自社株式を相続した場合は相続税を支払わなければなりません。また、旧経営者から生前に自社株式を譲り受けた場合は贈与税を支払わなければなりません。これらはいずれも重い税負担を伴います。
そこで、中小企業の非上場株式については、納税猶予制度が設けられています。後継者が旧経営者の親族でなくても構いません。
重要な条件は以下の3つです。
- 事業承継後5年間にわたり平均で承継前の80％の雇用を維持すること
- 事業承継と同時に旧経営者が「代表」を退くこと
- 経済産業大臣の「認定」を受けること
